Bouwsteen 3 - kennis, vaardigheden en attitude
Professioneel online aan de slag gaan rond geweldpreventie vraagt een combinatie van kennis, vaardigheden en een passende attitude. Als organisatie is het essentieel om deze drie dimensies actief te ondersteunen. Als leidinggevende speel je hierin een cruciale rol: jij creëert de context waarin deze drie competenties zich kunnen ontwikkelen. De centrale vraag bij deze bouwsteen is dan ook:
Hoe kan je als organisatie praktijkwerkers ondersteunen bij het ontwikkelen van digitale kennis, vaardigheden en attitude?
Online werken vraagt om bijkomende kennis en vaardigheden die aansluiten bij de online context. Zo is het belangrijk dat medewerkers inzicht hebben in de online leefwereld van hun doelgroep: welke platforms gebruiken ze, welke omgangsvormen en taal hanteren ze, en welke trends leven er?
Daarnaast is kennis van online platforms en tools essentieel. Medewerkers moeten weten hoe deze werken en hoe ze deze correct gebruiken, bijvoorbeeld door instellingen goed te beheren, content te modereren en gebruik te maken van rapporteringsmogelijkheden. Ook kennis van juridische kaders, zoals privacy en gegevensbescherming, is in een online context onmisbaar.
Verder is het belangrijk dat medewerkers begrijpen hoe online interacties en dynamieken functioneren. Denk hierbij aan anonimiteit, de snelheid waarmee informatie zich verspreidt en het bestaan van een ‘meekijkpubliek’. In die context moeten zij ook inzicht hebben in hoe geweld zich online manifesteert, zoals bij online gewelddadige radicalisering, cyberpesten, online intimidatie, shaming of haatspraak. Het herkennen van signalen van escalatie of onveiligheid is daarbij cruciaal, ook wanneer deze subtiel zijn, zoals bij uitsluiting, groepsdruk of toxische interacties.
Online werken vraagt niet alleen om kennis en vaardigheden, maar ook om een specifieke houding. Bepaalde accenten zijn online sterker aanwezig dan in face-to-face-werk. Zo vraagt online communicatie extra voorzichtigheid, omdat non-verbale signalen zoals lichaamstaal en intonatie ontbreken. Dit betekent dat medewerkers bewuster moeten omgaan met berichten en interpretaties van berichten, om misverstanden te vermijden.
Daarnaast is een kritische houding ten aanzien van online dynamieken essentieel. Wat online zichtbaar is, is immers niet altijd representatief of volledig. Daarom is het belangrijk dat medewerkers leren om informatie en interacties in hun context te plaatsen, de betrouwbaarheid ervan in te schatten en inzicht te hebben in hoe algoritmes en platforms mee bepalen welke informatie zichtbaar wordt en hoe die zich verspreidt.
Dit kan een hele boterham lijken, en misschien zelfs onhaalbaar om medewerkers in al deze aspecten te trainen. Toch zijn er enkele belangrijke nuances:
Veel kennis en vaardigheden die medewerkers al inzetten in hun fysieke werking, blijven ook online relevant, soms met enkele kleine accenten. Denk bijvoorbeeld aan het respectvol en niet-oordelend omgaan met de doelgroep, ook in gespannen online situaties.
De online wereld verandert voortdurend: platforms, hypes, communicatiestijlen, symboliek, taal en subculturen evolueren razendsnel. Het is niet realistisch – en
ook niet wenselijk – om altijd volledig mee te zijn met al deze ontwikkelingen. Er zijn andere manieren
om hiermee om te gaan. In plaats van te proberen alles te weten, kun je als organisatie en praktijkwerker inzetten op andere, meer duurzame manieren van leren en ontwikkelen.
Je kan niet alles oplossen met vormingen alleen. Een sterke basishouding als praktijkwerker is minstens even belangrijk. Voor sommige medewerkers heeft het weinig
meerwaarde om te proberen om alle online fenomenen actief bij te houden. In plaats daarvan kunnen zij veel leren door aanwezig te zijn in online contexten, te observeren en te luisteren naar de doelgroep.
Met een open en nieuwsgierige houding kom je vaak al ver. Door in gesprek te gaan met de doelgroep leer je waar zij actief zijn, hoe zij naar de online wereld kijken, welke trends ze volgen en wat zij betekenisvol vinden. Dit helpt ook bij het interpreteren van specifieke woorden en symbolen, het herkennen van onderliggende betekenislagen en het aanwezig zijn op de juiste fora. Ook het betrekken van de doelgroep zelf kan waardevol zijn.
Leren van de doelgroep
Een inspirerend voorbeeld is Jong InZicht – De Online Jongeren Trendmonitor. Daarbij verzamelen Amsterdamse jongeren tussen 12 en 22 jaar, begeleid door jongerenwerkers, gedurende een bepaalde periode online trends en thema’s uit hun online leefwereld. Deze inzichten worden vervolgens gebundeld in een toegankelijke publicatie die online raadpleegbaar is voor professionals en geïnteresseerden, met als doel de kloof te verkleinen tussen wat jongeren online ervaren en wat professionals waarnemen. Het initiatief omvat ook een actieve LinkedIn-groep waarin online trends en signalen uit de jongerenwereld worden opgevolgd en besproken.
Ook het delen van kennis en ervaringen is een belangrijke bron van leren. Zowel binnen het team als met externe partnerorganisaties kan dit helpen om situaties beter te begrijpen. Door samen te reflecteren ontstaat een rijker en genuanceerder beeld, en groeit het vertrouwen van medewerkers in hun eigen handelen.
Er is vaak al veel kennis aanwezig binnen een organisatie. Om medewerkers niet af te schrikken en stapsgewijs te kunnen opbouwen, kun je vertrekken van de kennis en expertise die er al is, bijvoorbeeld vanuit ad hoc online werken of vanuit de fysieke praktijk. Probeer hierop verder te bouwen in plaats van herhaaldelijk volledig nieuwe initiatieven te starten.
Wat kan je als leidinggevende concreet doen?
Als leidinggevende kan je verschillende acties ondernemen om deze competenties te versterken:
Verken opleidingsmogelijkheden en wacht niet enkel op vragen van medewerkers, maar neem zelf initiatief. Weet dat online competenties voortdurend evolueren. Dat betekent dat leren, reflecteren en bijsturen geen eenmalige oefening is, maar een blijvend onderdeel van je werking.
Kennis ontstaat ook door aanwezig te zijn, te observeren en ervaringen uit te wisselen. Geef medewerkers ruimte om online leefwerelden te verkennen en kennis systematisch op te bouwen en te actualiseren.
Neem inzichten, uitdagingen en bedenkingen over online werken mee in structurele overlegmomenten. Dit maakt het mogelijk om ervaringen te delen en te oefenen met concrete situaties.
Niet elke medewerker hoeft dezelfde rol op te nemen in online werken. Je kan rollen verdelen op basis van interesses en competenties, of werken met gespecialiseerde functies. Deze keuzes kunnen ook doorwerken in je aanwervingsbeleid. Houd er rekening mee dat sommige medewerkers minder vertrouwd zijn met de online wereld, terwijl ook anderen hier juist sterk in zijn. Door hier bewust mee om te gaan kun je talenten beter inzetten.
Overweeg om binnen je organisatie of lokaal bestuur een aanspreekpunt te voorzien. Dit kan een medewerker zijn die een extra opleiding volgt of van nature sterk is in
online contexten. Hij of zij kan fungeren als interne expert en een bron van ondersteuning, advies en doorverwijzing zijn.
Hoe digitaal is je team? Digitale competentiekaders als richtinggevende instrumenten
Instrumenten zoals een digitaal competentiekader helpen om snel zicht te krijgen op de aanwezige competenties binnen je team. Ook kun je ermee zien waar nog groeikansen liggen. Deze instrumenten bieden houvast om gerichte keuzes te maken in opleiding en ondersteuning en maken eerder vage ambities zoals ‘mediawijs werken’ of ‘digitaal professioneel handelen’ concreet.
Er bestaan verschillende digitale competentiekaders en tools, afgestemd op specifieke sectoren, die online beschikbaar zijn. Gericht op de brede sociale sector ontwikkelde Onlinehulp Vlaanderen samen met partnerorganisaties “Een kader voor digitale competenties van sociale professionals”, dat digitale competenties binnen het sociaal werk verduidelijkt en helpt om hierover een gedeelde taal te hanteren.
In de onderwijssector is er DigCompEdu, een Europees referentiekader dat de digitale competenties van leraren structureert en doordacht gebruik van digitale technologie in het onderwijs wil bevorderen. Een voorbeeld van een competentiekader binnen het jeugdwerk is het Competence Framework for Digital Youth Work Practice uit het Skill IT for Youth-project, een Europees initiatief dat de digitale competenties van jeugdwerkers beschrijft en aangeeft wat nodig is om effectief te werken binnen ICT, digitale en sociale media, en dit ondersteunt met een online zelfevaluatietool om hun vaardigheden in kaart te brengen en te versterken.
Voor de zorg- en welzijnssector biedt Mediawijs een zelfscan waarmee zorgmedewerkers hun digitale vaardigheden kunnen inschatten en zo inzicht krijgen in hun digitale competenties. Daarnaast is er ook een meer algemene test van Mediawijs die niet sectorspecifiek is en een ruwe mediaprofielschets geeft. Hiermee kun je nagaan welk mediaprofiel jijzelf of je medewerkers hebben, wat helpt om zicht te krijgen op aanwezige competenties en mogelijke versterkingsnoden.
Gerichte handvatten en vormingen rond de online wereld
Om medewerkers te ondersteunen en hen concrete handvatten te bieden rond deze specifieke thema’s en aspecten, bestaat er vandaag al heel wat materiaal. Zo biedt Mediawijs tools, informatie en opleidingen om mediawijsheid en digitale competenties te versterken, met onder meer trajecten tot mediacoach binnen je organisatie en workshops en vormingen die je kan boeken voor professionals rond thema’s zoals online relaties, nieuwsgeletterdheid, AI en digitale inclusie. Mediawijs biedt ook online trainingsmodules zoals No Cap, die focust op polarisatie en identiteit en leerkrachten handvatten biedt om hiermee om te gaan in de klas. In samenwerking met MediaRaven en imec-MICT-UGent voert Mediawijs ook tweejaarlijks het Apenstaartjaren-onderzoek uit, dat de digitale leefwereld van Vlaamse kinderen en jongeren tussen 6 en 18 jaar in kaart brengt.
MediaRaven voorziet daarnaast verschillende vormingen, zoals Apenstaartjaren: de digitale leefwereld van kinderen en jongeren, gericht op leerkrachten, opvoeders en jeugdwerkers, waarbij wordt ingezoomd op de resultaten van het onderzoek. Daarnaast is er ook de vorming Deep dive: sociale media en apps, waarin professionals een beter inzicht krijgen in verschillende apps en hun onderliggende dynamieken.
Het Hannah Arendt Instituut ontwikkelt eveneens verschillende trainingen en webinars rond dit thema. Zo is er de e-learning Reconnect: hoe pak je online polarisatie aan?, die medewerkers van lokale besturen en organisaties concrete handvatten aanreikt voor de aanpak van online polarisatie. Daarnaast is er de e-learning PolarProf, een online training voor lokale besturen rond polarisatie, desinformatie en haatspraak. Ook het rapport “Online polarisering: Slim omgaan met trollen, hartluchters, meelezers en meer” van het Vlaams Vredesinstituut biedt inzichten in de oorzaken van schadelijke polarisering online en hoe je hier constructief mee kan omgaan. Op basis van analyses van online debatten op onder meer Twitter, Facebook en Instagram rond vijf thema’s, brengt het rapport in kaart welke factoren de kans op vijandige reacties vergroten. Daarnaast onderscheidt het vijf types gebruikers op basis van hun motieven en gedrag online: disputanten, hartluchters, meelezers, trollen en debat-entrepreneurs.
Fysieke werkvormen als ondersteunend instrument bestaan ook, zoals de WOW-fiches van Pimento vzw. WOW staat voor ‘Weerbaar op het Web’ en richt zich op leerkrachten en jeugdwerkers. De fiches bieden uitleg rond thema’s zoals online haatspraak, cyberpesten en online identiteit, aangevuld met spel- en werkvormen om hiermee aan de slag te gaan in de praktijk.